¿Puede la lógica de lo público hacerse presente en el mundo de las organizaciones privadas? ¿Cuál es el rol del empleado en esta dialéctica? ¿Cuáles son los derechos y obligaciones de cada una de las partes en el contrato psicológico empleado-empleador? ¿Qué papel juega la comunicación interna en esta relación?

En prácticamente todos los manuales de comunicación cuando se hace referencia a los objetivos de la comunicación interna aparecen definiciones tales como:- Alineación de los objetivos individuales a los de la organización- Contribuir a generar/promover el sentido de pertenencia, el famoso “la camiseta puesta”- Fomentar el compromiso de los públicos internos- Fidelización de los empleados- Contribuir a la gestión del clima organizacional. Estos son algunos pocos ejemplos pero suficientes, para dar cuenta que todavía es un tanto confusa la relación entre empleados y empleadores; entre lo que da uno y otro recibe; sobre aquello que cada cual puede esperar del otro.

Estas fronteras difusas hacen que frecuentemente unos y otros se encuentren frustrados, que no puedan delimitarse en forma transparente cuándo es el momento de demandar y cuándo el de brindar para cada quién. Precisamente esta confusión conlleva el génesis del por qué las organizaciones encaran – las que resuelven hacerlo - la comunicación interna desde una perspectiva meramente instrumental, donde la primacía está puesta en cómo y no en por qué.

Bajo esta forma de ver aparece otro fenómeno: el que concierne a la proliferación de la estructura multimedial interna en desmedro de lo esencial de la comunicación que es el contacto personal, que implica poner en juego el cuerpo y que conduce a lugares de gran incomodidad para sus protagonistas – los líderes - puesto que la organización pocas veces cuando no nunca los ha preparado para ello.

Quiero expresar con esto que no es mera benevolencia de las organizaciones encarar la gestión de la comunicación interna. Aunque muchas veces hay cierto dejo de snobismo, hoy en día ya no es una elección sino que es una OBLIGACIÓN, por más que les pese. Este mandato surge asociado a la idea de la información como bien público. Más allá de los términos que separan la lógica de lo público de la lógica de lo privado, me pareció atinado trazar un paralelismo con lo que ocurre en el nivel de la política y la democracia, salvando algunas – grandes - distancias.

Así como la comunicación de la gestión gubernamental tiene por objetivo central concitar comprensión, adhesión y apoyo a los gobernantes por parte de los gobernados, lo mismo podría pensarse de la funcionalidad de la comunicación interna en las organizaciones empresariales respecto a sus empleados. Si la información pública influye en el apoyo a la gestión gubernamental, la comunicación interna también puede contribuir con la optimización de la gestión organizacional.

Ya lo expresaba en su esencia el Programa Carta Compromiso con el Ciudadano[1], donde se destacan los derechos de los ciudadanos en relación a la información clara, veraz y completa sobre las actividades llevadas a cabo por la Administración Pública, uno de los componentes clave lo constituye el sistema de información no sólo para el conocimiento ciudadano de los servicios ofrecidos, las formas de acceso y sus derechos y obligaciones, sino además para lograr la confluencia de las expectativas de los ciudadanos con el desempeño esperable de las organizaciones.

Parafraseándolo me atrevería a decir que hoy en las organizaciones los empleados son sujetos de derecho por cuanto deben recibir información clara, veraz y completa sobre el accionar de la empresa, y el sistema de información disponible no sólo para conocer quién es la empresa, cómo se comporta y sus planes estratégicos sino también para transparentar las vías de acceso a determinados beneficios.

Frecuentemente en las organizaciones poco suele cuestionarse una normativa, más bien el cuestionamiento se relaciona a la falta de claridad y nitidez en la aplicabilidad de las mismas. Y en esto, la comunicación interna como comunicación pública tiene mucho para aportar. Y si bien todavía estamos lejos de organizaciones democráticas, éste es uno de sus aspectos característicos: la reciprocidad en la dimensión comunicativa. Allí están los derechos y las obligaciones del empleado-ciudadano, el de comunicar a la organización y ser comunicado[2] por ella.